Arbeitsrecht (2/2): Kündigungsschutzprozess, Abfindung

von Michael Forster

 

Liebe Mitbürgerinnen und Mitbürger in der letzten Ausgabe habe ich im ersten Teil meines arbeitsrechtlichen Beitrages dargelegt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann.

Hält ein Arbeitnehmer diese Voraussetzungen für eine Kündigung nicht für gegeben, so kann er sich gegen diese Kündigung zur Wehr setzen, indem er binnen drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine so genannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Der Richter am Arbeitsgericht prüft daraufhin, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtmäßig erfolgte. Kommt der Arbeitsrichter aufgrund seiner Prüfung zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unrechtmäßig war, wird er in seinem Urteil entsprechend dem Antrag in der Kündigungsschutzklage feststellen, das Arbeitsverhältnis durch die erfolgte Kündigung nicht aufgelöst wurde. Das Arbeitsverhältnis wird dann unverändert fortgeführt.

Denkbar ist auch, dass aufgrund der gegebenen Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann - meist, weil man sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zerstritten hat - und das Gericht deshalb entscheidet, das Arbeitsverhältnis trotz einer unrechtmäßigen Kündigung aufzulösen. Im Gegenzug wird jedoch der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt.

Es handelt sich um einen weit verbreiteten Irrtum, dass jedem Arbeitnehmer, welchem vom Arbeitgeber gekündigt wird, eine Abfindung zustehe. Dies ist jedoch eher die Ausnahme. Im Allgemeinen gibt es bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Die meisten Ansprüche auf Abfindungen ergeben sich aus vertraglichen Vereinbarungen in Sozialplänen, Tarifverträgen oder auch Einzelarbeitsverträgen.

Nicht selten ist die Vorgehensweise, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine gewisse Abfindung anbietet, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Arbeitgeber tun dies häufig, um weitere erhebliche Kosten, wie Anwaltskosten, Gerichtskosten und Lohnfortzahlung für die Dauer des Verfahrens, zu vermeiden.

Hierbei ist jedoch wichtig, dass hierfür die richtige Form gewählt wird. Es darf sich bei dieser Vereinbarung nicht um einen so genannten Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag handeln. Beide Verträge stellen nämlich nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses dar, wodurch eine Sperrfrist bezüglich des Arbeitslosengeldes ausgelöst wird.

Einen gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt (§ 1a KSchG).

Demnach steht dem Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung bemisst sich im Falle des gerade dargestellten Sachverhaltes auf die Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr.

In den oben dargestellten Fällen orientiert man sich meist auch an dieser Regelung. Jedoch sind Abfindungen in Höhe von 25% oder auch 100% des Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr nicht unüblich.

Eine Abfindung wirkt sich nicht auf die Höhe des Arbeitslosengeldes aus.

Sollten Sie also eine Kündigung erhalten und mit dieser nicht einverstanden sein, sollten Sie umgehend von einem Fachmann prüfen lassen, ob Ihnen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder zumindest auf Abfindung zusteht.

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